Le détachement, l'intérêt de l'entreprise et les droits des travailleurs

La directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 régit le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services au sein de l’Union européenne. Le texte a une finalité sociale claire, qui consiste à lutter contre le dumping social par la garantie aux travailleurs détachés du respect par l’employeur de l’Etat d’accueil de certaines règles protectrices de cet Etat. La directive concilie donc le droit des entreprises à fournir des services transfrontaliers et les droits des travailleurs qui sont détachés dans ce contexte à titre temporaire à l'étranger.

Le détachement peut résulter d’un contrat conclu entre l’entreprise d’envoi et le destinataire de la prestation de services, pour autant qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise d’envoi et le salarié détaché pendant la période de détachement. Il peut également résider dans l’envoi d’un salarié dans un établissement ou une entreprise appartenant au même groupe que la société.

La directive met en place un principe d’application de règles minimales de protection en vigueur dans le pays d’accueil vont s’appliquer aux salariés détachés quelle que soit la loi applicable à la relation de travail. Citons notamment la période maximale de travail et de repos, le salaire minimum, les congés payés, la sécurité, l’hygiène et la santé, la protection de la maternité, l’égalité de traitement entre hommes et femmes et toute autre disposition tendant à lutter contre la discrimination.

Quel peut être l’apport de la gauche moderne dans une réflexion tendant à améliorer le système ?

Il faut réduire progressivement le champ d’application des exceptions au principe de protection tout en préservant la faculté de détacher des travailleurs, vitale pour les entreprises.

Il existe ainsi une dérogation au principe concernant les dispositions relatives au salaire minimum et aux congés annuels prévus par la législation du pays d’accueil lorsque la durée du détachement ne dépasse pas huit jours, pour certaines entreprises. De la même manière, les Etats membres peuvent dispenser les entreprises étrangères de respecter la réglementation du pays d’accueil concernant le salaire minimum si la durée du détachement est inférieure à un mois. Ils peuvent également prévoir des dérogations aux dispositions concernant le salaire minimum et les congés annuels lorsque les travaux à effectuer sont de «faible ampleur».

Nous encourageons le détachement des travailleurs au sein de l’Union européenne, mais dans un respect accru des dispositions sociales les plus favorables aux travailleurs, ce qui peut impliquer une réduction, voire une suppression progressive de ces exceptions.

Nous pensons aussi que la notion de lien de subordination qui conditionne l’existence d’un contrat de travail, et donc l’application du principe de protection, doit être harmonisé afin que les travailleurs de certains Etats membres ne puissent pas être victimes d’un statut d’indépendant discutable (et se retrouver ainsi non plus en salariés détachés mais en prestataires de services, moins protégés).

Dans son arrêt Laval du 18 décembre 2007, assez critiqué notamment par les syndicats, la Cour de Justice des Communautés Européennes a donné une interprétation très restrictive de la directive, avec pour conséquence la non-application de dispositions sur le salaire minimum dans l’Etat d’accueil des travailleurs détachés, en raison notamment du mode d’adoption de ces dispositions et de l’affiliation de l’employeur à une convention collective dans son Etat d’origine. Il existe véritablement ici une incertitude sur l’interprétation du texte par le juge ; or cette incertitude est préjudiciable tant aux entreprises qu’aux salariés. Il faudra probablement préciser davantage les objectifs de protection de la directive tout en ne renonçant pas, ici encore, à une harmonisation à terme entre les Etats membres, ce qui offrirait également aux entreprises comme aux travailleurs une meilleure sécurité juridique.

E. Ruchat